Назад к списку

Методы нематериального стимулирования как средство эффективного воздействия на персонал

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. Существует большое количество видов мотивационного нематериального стимулирования сотрудников. 


Их можно сгруппировать согласно четырем стимулам. 

1.Возможность самореализации: 

– проведение профессиональных конкурсов. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае, целью может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие мероприятия обычно организуются на предприятиях, внедривших всеобщую систему управления качеством. По результатам конкурса, все участники должны быть вознаграждены, а вот форма и размер поощрения зависят от степени вовлеченности работника в данное мероприятие и от персональных потребностей человека. Итоги конкурса также следует размещать на корпоративном сайте, доске почета и в корпоративной газете, если таковые у предприятия имеются.

– стажировки и ротация. Стажировки для заинтересованных работников за счет компании позволяют повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста. Поскольку подобные люди стремятся к самосовершенствованию в своей сфере деятельности, им это может быть интересно. Используя данный вид нематериального стимулирования, компания удовлетворяет престижные и духовные потребности работника, то есть потребности высших уровней. 

Таким образом, работник может почувствовать свою значимость для компании, накапливать знания и опыт для занятия более высоких специальностей и стабильно продвигаться по карьерной лестнице.– предоставление новых возможностей. Предоставление новых возможностей включает в себя повышения сотрудников в должности, предоставление сотруднику большей самостоятельности и поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать. При применении данного вида стимулирования необходимо, чтобы люди соответствовали выполняемой ими работе. Критериями, которые часто используются при принятии решения о продвижении по службе, являются успех в работе и трудовой стаж. 

2.Корпоративная культура: 

– поддержка репутации и авторитета предприятия. Если компания имеет хорошую репутацию, является популярной и ее имя находится «на слуху», сотрудники, отождествляя себя с этой организацией, становятся более приверженными, гордятся своей организацией и сами собой, как людьми, причастными к ее деятельности и развитию. Формирование корпоративной культуры – очень сложный процесс. Базовыми элементами являются прописанные видение, миссия, цели, задачи компании и ее имидж, который формируется исходя из отношения компании с сотрудниками, конкурентами, поставщиками, т.е. взаимодействия с внутренней и внешней средой.

 – подчеркивание важной роли конкретного сотрудника. Данный вид стимулирования направлен в первую очередь на повышение лояльности сотрудников к организации. Повышение эффективности работы персонала здесь отведено на второй план. Способы, которыми руководитель может показать сотруднику его значимость могут варьироваться. Например, руководитель здоровается с сотрудником за руку, приглашает на обед для обсуждения организационных дел, приглашает на закрытую вечеринку в честь важного события, советуется с ним по значимым вопросам и т. д. Более того, руководитель компании или отдела может прилюдно поздравлять работников с днем рождения, юбилеем, государственными праздниками. 

3.Морально-психологический климат:

 – предоставление благоприятных психологических условий работы. Данный пункт включает в себя разработку удобного для сотрудника графика работы. Это может быть гибкий график перерывов в течение рабочего дня или свободный график работы в целом, возможность брать выходные дни по определенным обстоятельствам (дни рождения, свадьба, юбилеи, уход за родственником, ребенком и т.д.).

 – создание благоприятного психологического климата в коллективе. Грамотные руководители могут самостоятельно разработать программу и заняться сплочением коллектива и налаживанием коммуникаций внутри предприятия. Однако, в условиях нехватки времени и большого диапазона заданий, требующих внимания руководства, разработка программы отдается в руки HR-отдела или же сторонней организации. Благоприятный психологический климат создается путем применения таких методов, как: похвала и одобрение действий сотрудников; беседа с подчиненными на нерабочие темы; поздравления с днем рождения; корпоративные развлекательные мероприятия по типу праздничных вечеринок или выездов на природу. Кроме того, участие в корпоративных мероприятиях позволяет улучшить атмосферу в коллективе, повышает стремление к групповой работе, желание внести вклад в общее дело. 

4.Интересное содержание работы– соответствие содержания работы личным и профессиональным предпочтениям работника. При распределении заданий, грамотный руководитель принимает во внимание пожелания и способности работника. Для активации творческих сил сотрудников задания должны быть интересными, выполнимыми (реалистичными) и конкретными, т.е. простыми для понимания.– поощрение инициативы. Иными словами, это мотивационное стимулирование работника с помощью ослабления контроля. Сотрудники должны иметь возможность участвовать в принятии решений, разработке внутриорганизационных проектов. Какой бы не был работник, он всегда хочет чувствовать себя частью организации и иметь возможность сделать вклад в ее развитие.

Таким образом, стимулировать стремление сотрудников к улучшению своих результатов можно путем поручения работы, которая позволила бы им чаще общаться друг с другом; проведения систематических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов; поддержки неформальных групп, при условии, что они не наносят ущерба организации; обеспечения эффективной обратной связи по результатам выполнения заданий; делегирования подчиненным достаточных прав и полномочий; точного определения и реализации потенциала каждого работника. 

Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться стопроцентной, то есть абсолютной эффективности. Достоинства и недостатки применения нематериальных факторов при мотивации работников отражены на рисунке. 


 Рисунок – Достоинства и недостатки применения нематериальных факторов при мотивации работников 


Наличие представленных плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учетом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата. Следовательно, для эффективного существования любой организации необходимо сочетание в общей системе мотивации нематериального и материального компонентов. В настоящее время наблюдается тенденция перехода от поощрения работников за достижение индивидуальных показателей к стимулированию и награждению групповой деятельности. К тому же, система стимулирования должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, и учитывать все нематериальные стимулы к труду. При эффективном применении различных видов стимулирования, можно воздействовать на такие факторы поведения сотрудников, как текучесть кадров, производительность труда и вовлечение в дела организации. 

С точки зрения повышения эффективности деятельности предприятия, влияние нематериальной мотивации заключается в следующем.

Во – первых, сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу. Таким образом, растет производительность труда.

Во–вторых, снижается текучесть кадров, что несет за собой экономию затрат, связанных с замещением работников.

В – третьих, мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный / удовлетворенный персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определенный период. Вследствие этого растет качество предоставляемых услуг либо производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны. Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде полученного дохода: растет количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». 

Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.